Après réflexion[s]… La lutte contre le harcèlement moral au travail
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Garantir l’effectivité de la lutte contre le harcèlement moral au travail
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Stabilité dans le droit du travail : Garantir l’effectivité des dispositifs de lutte contre la discrimination et le harcèlement
Dans un droit du travail qui a subi de bien trop nombreuses secousses ces dernières décennies (flexibilisation du temps de travail, disparition du CHSCT, barème des indemnités de licenciement, etc), les dispositifs de lutte contre la discrimination et contre le harcèlement font figure d’ilots de stabilité. Il est d’autant plus essentiel que l’effectivité de ces dispositifs soit pleinement garantie, et que les salariés et leurs représentants soient dotés des garanties procédurales appropriées pour les mobiliser. De ce point de vue, des avancées notables ont eu lieu en matière de harcèlement moral, qu’illustrent l’obligation pour l’employeur de mener une enquête interne mais aussi, sur le fond, l’interprétation donnée par la jurisprudence de la définition, très ouverte, du harcèlement moral dans le Code du travail. Il est aujourd’hui admis qu’un tel harcèlement ne provient pas nécessairement du comportement pervers d’un responsable hiérarchique, mais peut aussi être le fait de méthodes de management toxiques, voire, si l’on suit la position du tribunal correctionnel et de la Cour d’appel de Paris dans l’affaire France Telecom, d’une politique d’entreprise visant à supprimer des emplois au mépris de l’impact sur la santé mentale des salariés de l’entreprise.
Une avancée cruciale dans la lutte contre le harcèlement : la reconnaissance des formes collectives
La reconnaissance de formes collectives de harcèlement, que ce soit le harcèlement managérial ou le harcèlement institutionnel, constitue une avancée certaine. Pour autant, il serait vain d’enrichir la qualification de harcèlement, ce qui a également été fait par le législateur en matière de harcèlement sexuel avec l’ajout des agissements sexistes, si les conditions posées pour en obtenir la reconnaissance en justice ne sont pas à la hauteur. Plusieurs arrêts rendus ces dernières semaines illustrent cette préoccupation nécessaire pour que la règle de droit permette de lutter utilement contre le harcèlement au travail.
L’adaptation des règles de preuve, qui limite la charge pesant sur le salarié à la présentation de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement, constitue une donnée capitale de ce point de vue. Comme le reste de la législation sur le harcèlement, elle doit être interprétée dans le sens de la protection des victimes, ce qui justifie, comme vient de le rappeler la Cour de cassation dans un arrêt du 17 mai 2023, que les éléments invoqués par le salarié soient appréciés « dans leur ensemble ». Ce n’est pas parce que l’un des éléments avancés par celui-ci doit être écarté, car prescrit ou non établi, que la situation, prise dans sa globalité, ne caractérise pas un harcèlement1.
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Une jurisprudence révoltante restreignant les droits des victimes de harcèlement moral
Une jurisprudence, datant de 2017, posait pourtant une barrière inexplicable à l’action du salarié qui entendait dénoncer la situation de harcèlement moral dont il était victime. Il devait, dans le courrier dans lequel il dénonçait de tels faits, les avoir expressément qualifiés de harcèlement moral pour pouvoir ensuite s’en prévaloir devant le juge. Outre la connaissance juridique qu’implique la qualification exacte des faits, le salarié en situation de souffrance morale n’est pas forcément en état de qualifier juridiquement ce qu’il subit. La position de la chambre sociale était particulièrement discutable et se trouvait, depuis 2020, en contradiction avec celle qui autorise l’employeur qui prétend que les faits dénoncés par le salarié sont inexistants, à se prévaloir de la mauvaise foi de ce dernier devant le juge, alors qu’il n’en a pas fait mention dans sa lettre de licenciement. L’employeur peut alléguer cette mauvaise foi, autrement dit soutenir au stade du contentieux que le salarié avait connaissance de la fausseté des faits qu’il avait dénoncés2.
Concrètement, la jurisprudence de 2017 empêchait le salarié de se prévaloir d’un licenciement lié à des faits de harcèlement moral, alors même qu’il disposait d’éléments concordants laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement ! Pour rappel, l’article L. 1152-2 du Code du travail dispose qu’aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet de mesures telles que sanction, refus de promotion, licenciement, etc..
L’article L. 1152-3 du même code prévoit que la rupture du contrat de travail intervenue en violation de cet article L. 1152-2 est nulle. Le licenciement en réponse à la dénonciation de faits de harcèlement moral par le salarié constitue en effet l’un des cas de nullité du licenciement, tout comme l’est, comme vient de rappeler la Cour de cassation, le licenciement pour inaptitude causée par un harcèlement moral3. Est-il besoin d’insister, après plusieurs années marquées par le débat sur le barème prud’homal, sur l’importance des enjeux liés à la nullité ? Ce qui était important avant le barème l’est encore davantage depuis son entrée en vigueur, puisque l’indemnisation du licenciement fondé sur le harcèlement n’est, fort logiquement, pas soumise aux nouveaux plafonds.
Un juste retour à l’équité : l’obligation de qualification des faits de harcèlement
Désormais, l’employeur ne pourra plus prendre le risque de licencier le salarié qui a dénoncé des faits de harcèlement sans les avoir qualifiés comme tels dans son courrier, ce qui est assurément un juste retour à l’équité et à l’égalité des armes4. Ledit employeur verra son licenciement annulé s’il ne parvient pas à prouver la mauvaise foi du salarié ou s’il n’établit pas qu’il pouvait légitimement ignorer que le salarié dénonçait des faits caractéristiques d’un harcèlement moral, puisque cette réserve, dont les contours sont assez énigmatiques, est expressément énoncée dans l’arrêt du 19 avril 2023 qui opère ce revirement de jurisprudence. La notice explicative annexée à l’arrêt, qui évoque le caractère « évident » de la dénonciation de harcèlement moral dans l’écrit du salarié, ne lève pas l’incertitude.
Certains commencent à dire que les plaintes en harcèlement sont déjà trop nombreuses et que des salariés, qui voudront écarter le barème, vont se « réveiller » en demandant la requalification de leur courrier en dénonciation de harcèlement, alors que leur but initial était simplement de dénoncer une dégradation de leurs conditions de travail ! Le harcèlement moral est un acte trop grave, et l’engagement d’une action de ce chef un acte trop lourd pour celle ou celui qui en est victime, pour s’arrêter à ce genre de considérations. Et si le barème devait conduire les salariés à davantage soulever le harcèlement dont ils sont victimes dans le contexte de leur licenciement, faudrait-il s’en étonner en présence d’un plafonnement qui, lorsqu’il s’applique, empêche le salarié illégalement licencié de recevoir la juste réparation de son préjudice ?
Un acte grave qui, d’ailleurs, ne fait pas que dégrader les conditions de travail des salariés, leur santé, mais altère aussi l’intégrité de leur consentement. Bien que selon une jurisprudence désormais constante, le harcèlement moral ne vicie pas en lui-même le consentement du salarié, celui-ci devant établir l’existence, au sens du code civil, d’une violence morale, comme viennent de le rappeler tant la Cour de cassation, dans un arrêt du 1er mars 20235 que le Conseil d’Etat dans une décision du 13 avril 2023 rendue à propos d’un salarié protégé6, une situation de harcèlement moral impactera le plus souvent l’état psychologique du salarié et, par conséquent, sa capacité à s’engager en connaissance de cause.
Est-il besoin de rappeler, pour conclure, que justice ne sera rendue que si la ou le salarié(e) agit dans les délais, c’est-à-dire reste dans le délai de prescription de 5 ans ! Certes, le point de départ du délai de prescription se situe à la date du dernier fait de harcèlement. La Cour de cassation vient toutefois de préciser, également le 19 avril 2023, que le point de départ du délai ne peut être postérieur à la date de cessation du contrat de travail ; autrement dit, les faits dont le salarié a eu connaissance postérieurement à cette date ne peuvent pas être pris en compte pour fixer le point de départ du délai de prescription7.
Conclusion
L’abondance du contentieux sur le harcèlement moral avec un nombre significatif d’arrêts importants rendus en l’espace de quelques semaines, est à la mesure de la gravité du sujet, et de la multiplication de ces situations dans les entreprises. Un sujet qui, comme la plupart de ceux intéressant les conditions de travail et l’état de santé des salariés, a vocation à être traité devant le juge mais aussi, en amont, devant les représentants du personnel auxquels le Code du travail reconnait le droit, fort modeste, d’émettre des propositions, notamment d’actions de prévention en matière de harcèlement moral, mais aussi celui de déclencher un droit d’alerte. Le CSE peut par ailleurs diligenter sa propre enquête et, le cas échéant, participer à celle obligatoirement menée par l’employeur au titre de son obligation de sécurité, bien que la jurisprudence n’impose pas la participation des élus du personnel. La lutte contre le harcèlement se joue à tous les niveaux et doit mobiliser, chacun avec le rôle qui est le sien, l’ensemble des acteurs concernés : les victimes, leurs avocats, les représentants des salariés, le médecin du travail, l’inspecteur du travail, etc.
[1] Cass. soc. 17 mai 2023, n°21-22.835, nº 21-23.784.
[2] Cass. soc., 16 sept. 2020, no 18-26.696
[3] Cass. soc. 19 avr. 2023, n°21-25221 ; dans cet arrêt, la Cour de cassation ajoute que la situation de harcèlement moral ne constitue pas en soi une impossibilité rendant impossible la réintégration du salarié qui la demande. Il en va autrement de la réintégration du salarié auteur d’un harcèlement (Cass. soc., 1er déc. 2021, nº 19-25.715)
[4] Cass. soc., 19 avr. 2023, no 21.21.053
[5]Cass. soc. 1er mars 2023, nº 21-21.345
[6] CE 13 avr. 2023, n°4592131
[7] Cass. soc., 19 avr. 2023, nº 21-24.051[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]
